Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht

26. Mai 2018

Regelung zu Ausschlussfristen muss Ansprüche nach dem MiLoG ausnehmen

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Bei Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 abgeschlossen wurden und die der AGB-Kontrolle unterliegen, ist eine Ausschlussklausel nur wirksam, wenn Ansprüche auf den Mindestlohn ausdrücklich ausgenommen werden. Das gilt auch dann, wenn im konkreten Einzelfall keine Ansprüche geltend gemacht werden, die sich auf den Mindestlohn beziehen (LAG Hamburg, Urteil vom 20.02.2018 - 4 Sa 69/17).

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18. September 2017

Wirksamkeit einer Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

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Eine im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist ist nicht deshalb unwirksam, weil darin Ansprüche auf den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausgenommen sind. Die Ausschlussfrist ist nur unbeachtlich, soweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns geltend macht (LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017 - 7 Sa 560/16).

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24. April 2017

Jede Vergütungszahlung erfüllt den Mindestlohnanspruch

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Bei der Feststellung, ob die Vergütung eines Arbeitnehmers den Anforderungen des Mindestlohngesetzes entspricht, sind sämtlich Vergütungen zu berücksichtigen, die der Arbeitgeber als Gegenleistung für die Arbeitsleistung zahlt. Dementsprechend sind auch z.B. sog. Wechselschichtzulagen, Leistungszulagen o.ä. bei der Ermittlung des gezahlten Stundenlohnes zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 21.12.2016 - 5 AZR 374/16).

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28. November 2016

Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist und Mindestlohn

Abgelegt unter: Arbeitsrecht — Tags:, , — anwalt @ 10:29

Eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag ist unwirksam, wenn sie sich auch auf gesetzlich geregelte Mindestvergütungen bezieht. Wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB ist die Klausel dann insgesamt unwirksam (BAG, Urteil vom 24.08.2016 - 5 AZR 703/15).

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25. Februar 2015

Mindestlohngesetz und Auftragsvergabe

Im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) sollten auch Unternhmen, die selbst weit über dem Mindestlohn zahlen ihre Auftragsvergabe an andere Unternehmen prüfen.

1. Ordnungswidrigkeiten

Das Gesetz sieht in § 21 Abs. 2 MiLoG vor, dass ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässsig Werk- und Dienstverträge von Unternehmern ausführen lässt, die selbst keinen Mindestlohn zahlen. Das gilt auch für den Fall, dass diese Unternehmer wiederum Subunternehmer beschäftigen. Die Regelung bezieht sich nur auf Unternehmer, so dass Privatpersonen (Verbraucher) keine Sanktionen zu fürchten haben. Außerdem bezieht sich das Gesetz nur auf Werk- und Dienstverträge. Bei anderen Verträgen (z.B. Kaufverträgen) müssen auch Unternehmer keine Mindestlohnprüfung vornehmen.

Bei der Vergabe von Dienst- und Werkverträgen sollte der Unternehmer auf der Abgabe einer Erklärung zur Einhaltung des Mindestlohngesetzes durch den Auftragnehmer bestehen. Ferner sollten Angebote auf “Plausibilität” geprüft werden. Von einer Auftragserteilung sollte abgesehen werden, wenn der Preis so niedrig ist, dass eine Zahlung des Mindestlohnes nicht möglich erscheint.

2. Bürgenhaftung

Nach § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 AEntG haftet der Unternehmer dafür, dass der von ihm für die Beauftragte im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen eine Vergütung zahlen, die den Mindestlohn unterschreitet. Die Haftung richtet sich grundsätzlich nach dem Bürgschaftsrecht. Sie kann auch durch vertragliche Vereinbarung nicht abbedungen werden. Allenfalls kann eine Freistellung vereinbart werden, die in der Praxis wirtschaftlich meist wertlos sein wird, wenn der Auftragnehmer insolvent ist. Eine Sicherheitsleistung wird sich bei der Auftragsvergabe ebenfalls regelmäßig nicht durchsetzen lassen.

Hier bleiben bis zu einer gerichtlichen Klärung viele Fragen offen:

Zum Umfang der Haftung bleibt unklar, ob sich die Haftung nur auf eigene Aufträge bezieht. Dafür dürfte viel sprechen. Der Wortlaut des Gesetzes ist unklar.

Eine wesentliche ungeklärte Frage ist, ob die Bürgenhaftung auch im Falle der Insolvenz des Auftragnehmers gilt. Zu der parallelen Vorschrift im Arbeitnehmerentsendegesetz vertritt das Bundesabeitsgericht aber die Auffassung, dass die Haftung jedenfalls in dem Umfange erlischt, in dem der Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit Insolvenzausfallgeld erhält.

Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung bleibt abzuwarten.

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30. Dezember 2014

Gesetzlicher Mindestlohn - Anforderungen an Unternehmen

Zum 01.01.2015 tritt das sog. Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft.

1. Anwendungsbereich

Danach gilt für Arbeitsverhältnisse in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn von € 8,50 brutto pro Stunde.
Ausnahmen geltend für folgende Fälle:
- Praktikanten, soweit sie als Pflichtpraktika im Rahmen eines Studium oder einer Ausbildung geleistet werden. Dabei dürfte die Abgrenzung von Pflichtpraktika und freiwilligen Praktika im Einzelfall schwierig sein.
- Auszubildende
- Ehrenamtlich Tätige
- Langzeitarbeitslose, die vor Aufnahme der Tätigkeit ein Jahr oder länger ohne Beschäftigung waren. Diese Ausnahme gilt allerdings nur in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung.

Temporär ausgenommen ist der Bereich der Zeitungszusteller (bis 31.12.2016) sowie solche Arbeitsverhältnisse, die einem Tarifvertrag unterliegen, der einen geringeren Lohn vorsieht. Hier greift der Mindestlohn erst ab 01.01.2018.

2. Berechnung

Bei der Berechnung des Stundenlohns ist die geleistete Arbeitszeit zu der gezahlten Vergütung ins Verhältnis zu setzen. Umstritten ist dabei die Frage, ob und ggf. in welchem Umfang Sonderzahlungen und Gratifikationen auf die Vergütung anzurechnen sind. Solange dies nicht geklärt ist, sollten Unternehmen im Zweifel auf Zulagen verzichten und einen höheren Stundenlohn vereinbaren.

3. Aufzeichnungspflichten

Die Unternehmen sind verpflichtet, Aufzeichnungen über Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu führen, die spätestens sieben Tage nach Erbringung der Arbeitsleistung zu erstellen sind. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Die Pflichten gelten für alle geringfügig Beschäftigten und für alle Arbeitnehmer in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen (z.B. Baugewerbe, Speditionen, Schausteller, Messebau, Fleischwirtschaft).

Die Aufzeichnungspflicht kann durch Vereinbarung auch auf andere (auch auf den Arbeitnehmer selbst) übertragen werden. Betroffene Unternehmen sollten daher mit den Arbeitnehmern Vereinbarungen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit treffen.

4. Haftung

Der Arbeitgeber haftet im Falle einer zu geringen Vergütung unmittelbar für die Differenz zum gesetzlichen Mindestlohn.

Darüber hinaus haftet allerdings auch der Auftraggeber, wenn ein Auftragnehmer seinen Arbeitnehmern einen zu geringen Lohn zahlt (sog. Bürgenhaftung). Diese Haftung ist verschuldensunabhängig.
Hier muss in entsprechenden Dienst- und Werkverträgen eine Risikoverteilung vorgesehen werden. Darüber hinaus sollten auch Angebote auf Plausibilität hinsichtlich der Einhaltung des Mindestlohns stärker als in der Vergangenheit geprüft werden.

Neben diesen Haftungssanktionen drohen Unternehmen bei Verstößen gegen das MiLoG auch Geldbußen und der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen.

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